賃金制度等に関するコンサルテング業務の全体像

第１段階（現状分析とスケジュールの確定）

１．賃金のプロット図を作成して，世間相場と比較をして格差がないかどうか，また，社員の職種・職責から見て社内格差が適正であるかなどを把握して問題点を提示します。

２．賃金規程や関連帳票から，管理職層，中間指導職層，一般職層の等級が適切に設定されているか，そして，評価項目が管理職層，中間指導職層，一般職層に期待されているレベルを勘案したものになっているか，さらには，適切な評価結果を踏まえて賃金が支給されているかを確認して問題点を提示します。　　

３．現状分析の結果を踏まえて，制度改正に向けた方針を確認するとともに今後のスケジュールを提示します。

１．多様なキャリア形成を目的とした複線型人事制度の導入を検討します。

２．基本給は職能給と年齢給の導入を検討します。

３．管理職層・中間指導職層・一般職層の３段階を基本とした職能資格等級フレームの設計をします。

４．サラリースケールを作成した上で，年齢給と職能給のモデル賃金表を作成します。

1.企業の中にどんな仕事があるのか，誰がそれらの仕事を担当しているのか，社員はそれらの仕事を遂行する上でどの程度のレベルの能力を備えることが必要なのかを把握するため，職務調査を行います。

2.職務調査によって，課業一覧表を作成し，企業の実態に即した等級制度の職能要件を明らかにするとともに，連名課業一覧表や個人別課業一覧表を作成し，それを基に人事評価が可能になるようにします。

3.最終的には，各等級の職能要件書を作成し，各等級で求められる仕事の内容と仕事を遂行する上で必要な知識・技術・技能・経験を明らかにし，人事評価の基準とします。

1.評価制度を成績考課，情意考課，能力考課の３つの考課で設計します。

2.各考課の考課要素とその着眼点を企業が社員に求める期待像に合せて設計します。

3.評価基準を設定して評価を行い，その結果に応じて適切に昇給・昇格が出来るように設計します。

4.目標面接制度を導入して，上司と部下とのコミュニケーションを図りながら，評価結果を社員にフィードバックして人材育成・活用ができるように設計します。

5. 評価制度の関係様式を検討します。

1.労働基準法や就業規則の内容を踏まえて，現行の賃金規程や人事考課規程の見直しを検討します。

2.賃金規程等の改正を就業規則の変更手続きに沿って実行します。

3.就業規則の変更案を労働基準監督署に提出します。

4.就業規則の変更内容を労働者に周知します。

5. 定期的な見直し事項をアドバイスします。

1.研修資料を作成します。

2.社員向けの制度説明会を実施します。

3.人事考課者研修を実施します。